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2 août 2026 : pourquoi le Directeur des Ressources Humaines n’aura pas le luxe de l’État

mardi, mai 12, 2026

Règlement IA RH, échéance du 2 août 2026 pour les outils de ressources humaines

Le règlement IA RH entre en application pleine le 2 août 2026. Le 15 décembre 2025, Palantir annonce la prolongation de son contrat avec la DGSI jusqu’en 2028. Le Directeur des Ressources Humaines n’aura pas la latitude que l’État régalien s’octroie. La raison n’est pas politique, elle est juridique. Tribune.

 

Le 15 décembre 2025, Palantir Technologies annonce, par communiqué officiel, le renouvellement pour trois ans de son contrat-cadre avec la Direction générale de la sécurité intérieure. La prolongation court jusqu’en 2028. Le partenariat, noué en 2016 après les attentats de 2015, avait été présenté à l’origine comme transitoire, le temps qu’une alternative française se structure. Il en est aujourd’hui à sa douzième année. Il atteindra douze ans révolus au terme de la nouvelle échéance.

La décision a déclenché un débat public, légitime, sur la dépendance numérique de l’État. Ce n’est pas l’objet de cet article. Ce qui m’intéresse, comme praticien du règlement IA RH, c’est ce que ce cas dit au Directeur des Ressources Humaines qui doit, dans les prochains mois, arbitrer sur son propre système d’information social et sur ses outils d’IA appliqués aux ressources humaines.

Ma thèse est simple. L’État peut prolonger. Le DRH ne peut pas. La latitude est asymétrique, et cette asymétrie est juridique.

 

Une exclusion qui n’a rien d’accessoire

L’article 2, paragraphe 3, du règlement (UE) 2024/1689 — le règlement européen sur l’intelligence artificielle, ou règlement IA RH dans son application aux ressources humaines — est explicite. Le texte ne s’applique pas, je cite, aux systèmes d’IA « mis sur le marché, mis en service ou utilisés avec ou sans modifications exclusivement à des fins militaires, de défense ou de sécurité nationale, quel que soit le type d’entité exerçant ces activités ».

Le considérant 24 du règlement précise le raisonnement. La sécurité nationale relève de la seule responsabilité des États membres, en application de l’article 4, paragraphe 2, du traité sur l’Union européenne. Les besoins opérationnels du renseignement et les règles nationales applicables à ces missions justifient une exclusion.

La DGSI relève de ce périmètre. Son cœur de mission est la sécurité nationale. Le choix de son outil d’analyse de données est donc, juridiquement, hors champ du règlement IA. Il s’agit d’un arbitrage politique, budgétaire et opérationnel, soumis à un débat démocratique, mais pas à une obligation de conformité européenne en matière d’IA.

Cette précision n’est pas une absolution. Elle est un fait juridique. Et c’est précisément ce fait qui crée l’asymétrie avec le secteur privé, et singulièrement avec la fonction RH.

 

Règlement IA RH : le DRH, lui, est en plein champ

L’annexe III du règlement IA liste les domaines dans lesquels les systèmes d’IA sont classés à haut risque. Le point 4 de cette annexe vise explicitement les systèmes destinés au recrutement et à la sélection des candidats, à la prise de décisions affectant les relations de travail, et à l’évaluation des performances et du comportement des personnes dans le cadre de ces relations. Ces systèmes ne sont pas interdits, mais leurs obligations sont parmi les plus exigeantes du règlement IA RH après les pratiques interdites.

Date d’entrée en application pleine pour les systèmes à haut risque : le 2 août 2026.

Les sanctions de l’article 99 du règlement sont graduées. Pour les pratiques interdites, jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial annuel, le montant le plus élevé étant retenu. Pour les manquements aux obligations applicables aux systèmes à haut risque, jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial. Pour les manquements aux obligations de transparence, jusqu’à 7,5 millions d’euros ou 1 %.

Ces sanctions s’ajoutent, elles ne se substituent pas, aux sanctions RGPD existantes, aux astreintes prononcées par les juges du travail pour défaut de consultation du comité social et économique, et aux obligations de la directive NIS2 pour les entités essentielles et importantes. Sur un même incident touchant un outil RH, quatre régulateurs peuvent intervenir en parallèle.

Le DRH n’a pas la possibilité d’invoquer une exclusion de souveraineté. Il n’a pas la possibilité d’opposer le retard du marché européen comme l’État régalien peut le faire dans le débat public. Le calendrier du règlement IA RH est ferme, le périmètre est défini, les sanctions sont en place.

 

Trois leçons que je tire du cas DGSI pour le règlement IA RH

Le cas Palantir, traité non comme un sujet politique mais comme un cas d’étude, éclaire trois mécanismes que je vois à l’œuvre dans la décision RH des entreprises de taille intermédiaire que j’accompagne.

Première leçon : une dépendance se prolonge si la sortie n’est pas écrite à l’entrée. Palantir, contractualisé comme « transitoire » en 2016, a été reconduit en 2019, en 2022, puis en 2025. À chaque échéance, le constat a été le même : l’alternative n’est pas mature, la bascule serait risquée, la continuité opérationnelle prime. La leçon pour un contrat SIRH soumis au règlement IA RH est immédiate. Une clause de réversibilité non datée, non chiffrée, non testée, n’est pas une clause de réversibilité. C’est une déclaration d’intention. Un plan de reprise doit exister, être documenté, et être éprouvé au moins une fois par cycle de trois ans. Ce point fait l’objet de la zone de risque 2.5 du livre blanc que j’ai publié en avril 2026.

Deuxième leçon : l’absence d’alternative mature ne suspend pas l’obligation. L’État peut, dans le débat public, opposer le calendrier industriel européen à la critique de la dépendance. Le projet OTDH — l’appel d’offres lancé en 2022 pour un outil français de traitement des données hétérogènes, estimé à 40 millions d’euros — est encore en cours. Trois candidats sont en lice (ChapsVision, Athea, Blueway). Aucun n’est, à ce jour, opérationnellement substituable à l’outil installé. Cette réalité industrielle est un argument politique recevable. Elle n’est pas un argument juridique opposable au régulateur. Pour le DRH, le 2 août 2026 ne se reporte pas au motif que l’éditeur européen n’a pas encore livré sa fonctionnalité de scoring équitable.

Troisième leçon : le choix par défaut n’est pas un choix neutre. Le renouvellement Palantir de décembre 2025 n’a probablement pas été, dans les comités compétents, présenté comme une décision de fond. Il a été constaté plus que décidé : faute d’alternative prête, le contrat se reconduit. Cette grammaire — constater plutôt que décider — est exactement celle que je vois dans les comités exécutifs sur la question SIRH et règlement IA RH. La phrase qui revient est toujours la même : « pour l’instant, on reste sur l’éditeur en place ». Or, pour reprendre la formule centrale du chapitre 4 du livre blanc, l’absence de décision est une décision, et elle est presque toujours la plus coûteuse sur trois à cinq ans.

 

Trois actions concrètes d’ici le 2 août

Le 2 août 2026 est dans douze semaines au moment où j’écris ces lignes. Aucun report n’est acquis tant que le texte révisé n’est pas publié au Journal officiel de l’Union européenne. Trois actions sont, en l’état, instructibles dans le trimestre.

Première action — cartographier les outils RH relevant de l’annexe III. Lister, sur un document unique, l’ensemble des outils utilisés pour le tri de candidatures, la sélection, l’évaluation, l’affectation, la promotion, la fin de relation contractuelle, et le suivi du comportement au travail. Pour chacun, identifier l’éditeur, le lieu d’hébergement, la nationalité juridique de l’entité qui contrôle l’infrastructure, et la liste des sous-traitants en cascade. La plupart des entreprises de taille intermédiaire que je rencontre ne disposent pas de cette cartographie. Sa production, en trente jours, est la condition de tout le reste.

Deuxième action — documenter la consultation du comité social et économique. Pour chaque outil identifié, vérifier l’existence d’une consultation préalable formalisée au titre des articles L. 2312-8 et L. 2312-38 du Code du travail. Si elle n’existe pas, la programmer sans attendre. Quatre tribunaux judiciaires ont suspendu, en moins d’un an, des déploiements d’outils RH intégrant de l’IA pour ce seul motif. La preuve écrite de la consultation est devenue la pièce centrale du dossier employeur. Sans elle, la suspension sous astreinte est obtenue en quelques semaines.

Troisième action — arbitrer une posture en comité de direction. Trois sont possibles. Le statu quo éclairé, qui consiste à rester sur les outils existants en cadrant fermement les usages. L’hybride par classification, qui segmente les données selon leur sensibilité et migre les plus exposées vers un hébergement qualifié SecNumCloud. Le souverain intégral, réservé aux entités essentielles au sens de la directive NIS2 et aux industries sensibles. Aucune n’est gratuite. Le détail de chacune, avec les ordres de grandeur d’investissement, figure au chapitre 4 du livre blanc.

 

Une asymétrie à nommer, pas à contester

Le débat sur la dépendance numérique de l’État régalien est légitime, et il est nécessaire. Il dépasse largement le périmètre de cette tribune. Ce que je voulais nommer ici, c’est l’autre face du sujet, celle qui concerne directement la fonction que j’accompagne au quotidien. L’État, sur le périmètre de la sécurité nationale, dispose d’une latitude juridique que le DRH n’a pas sur le périmètre des ressources humaines. Cette asymétrie n’est ni juste ni injuste. Elle est inscrite à l’article 2 du règlement IA. Elle structure, qu’on le veuille ou non, l’espace de décision des directions des ressources humaines pour les douze prochains mois.

Ce que je retiens, après trente ans dans la fonction, c’est ceci : les meilleures organisations RH ne sont pas celles qui anticipent toutes les contraintes du règlement IA RH. Ce sont celles qui refusent de laisser un calendrier juridique faire le travail à leur place.

 

Pour aller plus loin

Le livre blanc Souveraineté des données RH et Intelligence Artificielle, publié en avril 2026, développe ces points en sept chapitres : les zones de risque documentées, le cadre juridique en 2026, les trois postures stratégiques et leur coût réel, un diagnostic en douze questions, une feuille de route en quatre-vingt-dix jours, et dix questions à poser à son éditeur SIRH. Il est gratuit. Il fait une cinquantaine de pages. Il est conçu pour être lu à trois niveaux selon le temps dont vous disposez.

Télécharger le livre blanc → https://hey-hr.com/livre-blanc-souverainete-donnees-rh/

 

Olivier Indovino est le fondateur de Hey HR !, conseil indépendant en transformation des Directions des Ressources Humaines, des systèmes d’information sociaux et de l’intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines.

Sources et références

Règlement IA RH, échéance du 2 août 2026 pour les outils de ressources humaines